Kifordított bizonyítás

Nyomtatás  |  Cikk küldése  |  Olvasói levél  |    |  

A tervezett munkaügyi szabályok nemcsak a védelmi időszak alatt könnyítik meg a felmondást, hanem bármikor. A munkáltató sokkal kisebb kockázatot vállal a munkavállaló jogellenes kirúgásával, mint a munkavállaló egy munkaügyi per megindításával.

A Nemzetgazdasági Minisztérium közzétette az Munka Törvénykönyve tervezetét. Az első reakciók elsősorban a végkielégítéssel, a rendes szabadsággal, a munkaidővel és a felmondási védelmi időszakok megszüntetésével, illetve megrövidítésével foglalkoztak.

A javaslat a munkaügyi perek szabályait látszólag nem módosítja lényegesen, a felmondásra vonatkozó rendelkezések között azonban látunk (pontosabban nem látunk) egy olyan szabályt, ami nemcsak a keresőképtelenek, a gyermeket várók, szülési szabadságon, a gyesen vagy gyeden lévők kirúgását könnyíti meg, hanem mindenkiét.

A jelenlegi szabályok szerint a munkáltatói felmondást indokolni kell, vita esetén pedig a „felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania”. Ha a munkavállaló pert indított a felmondás jogellenessége miatt, akkor a perben a munkáltatónak kellett bizonyítania, hogy a felmondásban foglaltak megfelelnek a valóságnak és valóban a felmondásban megjelölt okok vezettek a munkaviszony felmondásához.

Ez a szabály a mostani javaslatból kimaradt. Véletlenről aligha lehet szó, hiszen a szöveg többi részében (például a kártérítési felelősségnél, a nyilatkozatok közlésénél) egészen precízen meghatározzák, hogy kinek mit kell bizonyítania.

A felmondásban foglaltak valótlanságának bizonyítása a munkavállalónak rendkívüli nehézséget okoz. Könnyen belátható, hogy a munkavállaló sokkal nehezebben tudja összegyűjteni az „ártatlanságát” alátámasztó bizonyítékokat, amik általában a munkáltató birtokában vannak. Márpedig a bizonyítási teherre vonatkozó szabály kihagyásával a jogalkotó szándéka valószínűleg éppen ez, hiszen ha a dolgozó támadja meg a felmondást bíróságon, ő lesz a felperes, alapvetően neki kell bizonyítani kérelme alaposságát.

A bírók azonban maguk jogosultak eldönteni azt, hogy kinek mit kell bizonyítania. Eddig a munkavállalókat segítette, a bírókat pedig kötötte a törvény azzal, hogy egyértelműen a munkáltatót kötelezte a bizonyításra. Az új törvény elfogadása esetén a bizonyítási teherről a bíró fog dönteni, azaz a per elején neki kell meghatároznia, hogy mit kell bizonyítania a munkavállalónak és mit a munkáltatónak.

Ha tehát az a kormányzat szándéka, hogy minden esetben a munkavállaló bizonyítsa azt is, hogy nem volt ok kirúgására, akkor ezt a bírói gyakorlat meggátolhatja. Arra viszont egyértelműen jó a szabály, hogy az eddig is csak kétszeri megfontolás után bírósághoz forduló munkavállalók ezentúl még ritkábban fognak pert indítani. Ez pedig tovább csökkentheti a munkaügyi bíróságok leterheltségét, de növelheti a jogellenesen kirúgott munkavállalók számát.

A bizonyítási teher a törvény ilyetén elfogadása esetén egyetlen esetben fordul meg bírói döntés nélkül is, ha a munkavállaló keresetében hátrányos megkülönböztetésre hívatkozik. Tehát, ha a munkáltatói felmondás valamilyen - az egyenlő bánásmódról szóló törvényben felsorolt - védett tulajdonságával hozható összefüggésbe. Például valakinek az életkora, a neme, fogyatékossága, valamely kisebbséghez tartozása miatt mondanak fel, vagy éri a foglalkoztatás során bármely hátrány. Mivel az Alaptörvényből biztosan nem véletlenül kimaradt az egyenlő munkáért egyenlő bér elve, érdekes lesz, milyen ítélkezési gyakorlat alakul ki ezekben az ügyekben. Itt a bizonyítás még nagyobb akadályokba ütközik, egymással összehasonlítható béradatokkal és a hozzátartozó munkavállalók szakmai megítéléséhez szükséges információkkal ugyanis csak a munkáltató rendelkezik. Egybéként sok helyen a díjazásra vonatkozó információk titkosak, erre záradékban vállalnak kötelzettséget a munkavállalók.